Trước tác động mạnh mẽ của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) trên toàn thế giới, Đảng và Nhà nước ta xác định chuyển đổi số, kinh tế số là chiến lược trong phát triển kinh tế, là thực tiễn tất yếu, đưa kinh tế - xã hội phát triển, đem đến cho con người một cuộc sống mới, tốt đẹp hơn, mục tiêu đến năm 2030 kinh tế số chiếm 30% GDP. Để xây dựng và phát triển kinh tế số thì một trong những ngành đóng vai trò rất quan trọng đó là ngành tài chính - ngân hàng. Nhận thức được tầm quan trọng này, Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN) đã ban hành Quyết định số 810/QĐ-NHNN ngày 11/05/2021, phê duyệt kế hoạch chuyển đổi số ngành Ngân hàng đến năm 2025, định hướng đến năm 2023.

Ngân hàng là một trong những lĩnh vực then chốt và sẽ là một trong các lĩnh vực đi đầu trong chuyển đổi số, là cơ sở nền tảng cho các ngành nghề, lĩnh vực khác tiến tới công cuộc chuyển đổi số. Điều này trở thành một thách thức đối với nguồn nhân lực trong các ngân hàng. Một trong những nhân tố cốt lõi quyết định đến sự thành công của CMCN 4.0 và chuyển đổi số của một quốc gia nói chung, một tổ chức nói riêng chính là nhân tố con người, trong đó bộ phận quản lý cấp trung đóng vai trò vô cùng quan trọng, là cầu nối giữa lãnh đạo cấp cao và bộ phận nhân viên trong tổ chức. Chính vì vậy, để đảm bảo thực hiện thành công hoạt động chuyển đổi số cho ngành Ngân hàng, vấn đề nâng cao năng lực số cho nguồn nhân lực ngành Ngân hàng nói chung, đánh thức vai trò của cán bộ quản lý cấp trung nói riêng đang được coi là một nhiệm vụ hàng đầu ở thời điểm hiện tại cũng như trong tương lai.

Phát triển nguồn nhân lực luôn là tất yếu trong quá khứ, hiện tại và tương lai. Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng nhất của các ngân hàng và doanh nghiệp, giúp các tổ chức giữ vị thế cạnh tranh trên thị trường. Quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, việc nâng cao nguồn nhân lực là yếu tố cần thiết. Trong khi các tổ chức đang cố gắng thực hiện cạnh tranh với nhau, tiếp cận nhiều thị trường hơn, nhiều khách hàng hơn, bán được nhiều sản phẩm dịch vụ hơn... Nguồn nhân lực cần quản lý hiệu quả để đạt được hiệu suất yêu cầu của tổ chức. Các tổ chức cần có một chiến lược cụ thể để quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

CMCN 4.0 và xu hướng chuyển đổi số đang làm thay đổi nhanh chóng mô hình nghiệp vụ, kinh doanh của ngành Ngân hàng nói riêng và nền kinh tế nói chung. Các ngân hàng truyền thống đang dần thích ứng, tích hợp các công nghệ số mới như điện toán đám mây (Cloud Computing), trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu lớn (Big Data), chuỗi khối (Blockchain)... vào sản phẩm, dịch vụ, nghiệp vụ nội bộ của mình. Qua đó, các ngân hàng cung ứng nhiều dịch vụ ngân hàng với công nghệ hiện đại, tăng cường trải nghiệm xuyên suốt cho khách hàng, dẫn đến những tác động mạnh mẽ đến cấu trúc lao động của doanh nghiệp. Theo Diễn đàn Kinh tế thế giới (World Economic Forum - WEF, 2020), có khoảng 65% công việc mới xuất hiện liên quan tới chuyển đổi số và khoảng 56% số lao động tại Đông Nam Á trong 20 năm tới có nguy cơ mất việc nếu không được trang bị kĩ năng, không đáp ứng được nhu cầu mới. Số liệu này cho thấy nguồn nhân lực truyền thống đang dần chuyển sang nguồn nhân lực chất lượng cao, có khả năng tiếp cận quốc tế nếu được chú trọng đào tạo ngay từ bây giờ. Nguồn nhân lực chất lượng cao cần được mạnh dạn thay thế cho nguồn nhân lực truyền thống, lạc hậu để phù hợp với sự tiến bộ của khoa học và sự phát triển đi lên của toàn cầu.

Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực luôn là một trong các nhiệm vụ hàng đầu của tổ chức, doanh nghiệp, theo đó, mỗi tổ chức, doanh nghiệp phải bồi dưỡng, đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên của mình định kỳ, thường xuyên, ngoài việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ thì năng lực số là một kỹ năng vô cùng cần thiết đòi hỏi người lao động cần có để thích ứng với điều kiện công việc hiện nay. Mặt khác, tổ chức, doanh nghiệp cần chọn lựa, sàng lọc nguồn nhân lực hiện tại của mình, qua đó, có chính sách khuyến khích người lao động hạn chế về trình độ, năng lực, lạc hậu công nghệ tìm việc khác và thay thế dần nguồn lực chất lượng cao. Đặc biệt mạnh dạn đào thải khỏi nguồn nhân lực những cán bộ thuộc cấp quản lý “trung gian” với tư tưởng cố thủ không còn phù hợp thời đại, gây ảnh hưởng đến tập thể, kiềm hãm sự đi lên của tổ chức.

Vậy quản lý cấp trung là những ai? Vai trò, nhiệm vụ và kỹ năng cần có trong nền kinh tế số như thế nào?

Quản lý cấp trung là bộ phận bao gồm các nhà lãnh đạo trung gian, ít thẩm quyền hơn quản lý cấp cao và ở trên những quản lý cấp thấp. Bộ phận này là cánh tay đắc lực của quản lý cấp cao trong việc thực hiện các chiến lược kinh doanh và vận hành hệ thống quản lý. Các nhà quản lý cấp trung thường là trưởng các phòng ban, giám đốc các xưởng sản xuất nhỏ, hay tổ trưởng tổ kỹ thuật bao gồm những nhà quản lý chung, giám đốc chi nhánh, giám đốc khu vực và các giám đốc bộ phận. Đây được xem là bộ phận trung gian liên kết các quản lý cấp cao với nhân viên   cấp dưới.

Bài viết này xin đề cập đối tượng nhà quản lý cấp trung là trưởng các phòng ban trong phạm vi một chi nhánh trực thuộc hệ thống. Theo đó, một nhà quản lý cấp trung có những vai trò nhiệm vụ nào?

Có nhiều vai trò nhưng vai trò chính của quản lý cấp trung là Quản lý nhân viên cấp dưới: họ trực tiếp quản lý và điều hành công việc của đội ngũ nhân viên cấp dưới của mình. Khi nhận nhiệm vụ từ cấp trên, quản lý cấp trung phải triển khai phân bổ công việc một cách hợp lý, truyền cảm hứng, tạo động lực, dẫn dắt, hỗ trợ, hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc được phân công đạt hiệu quả cao. Tạo dựng và duy trì một môi trường làm việc lành mạnh, đảm bảo nhân viên được đào tạo và phát triển. Đồng thời thực hiện giám sát, đánh giá hiệu suất làm việc, thúc đẩy sự hợp tác và hòa thuận giữa các nhân viên trong đơn vị của mình, đảm bảo công việc được thực hiện đúng thời hạn và chất lượng đạt yêu cầu.

Đồng thời, Quản lý cấp trung còn là cầu nối giữa nhân viên với Ban lãnh đạo. Do vậy vai trò của họ là cần truyền đạt đúng và đầy đủ những mục tiêu chiến lược của cấp trên đối với nhân viên của mình, từ đó giúp đội ngũ nhân viên tiếp nhận thông tin rõ ràng, thực hiện công việc đúng yêu cầu và đạt hiệu suất cao. Tuyệt đối không được truyền đạt sai ý của cấp trên tạo tâm lý hoang mang trong nhân viên.

 “Một cánh én nhỏ không làm nên mùa xuân” thật vậy, cấp quản lý cần phát huy đúng vai trò người đứng đầu của mình, phải tạo lập và duy trì sức mạnh tập thể, cùng đội ngũ nhân viên của mình vượt qua mọi khó khăn, thử thách.

Song song đó, quản lý cấp trung cũng có thể thu thập thông tin từ các nhân viên do mình quản lý và chuyển tiếp lên ban lãnh đạo để cải thiện quy trình làm việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Thực tế cho thấy, với thời kỳ kinh tế số như hiện nay, áp lực cạnh tranh trong ngành ngân hàng, vai trò nhiệm vụ của cấp quản lý “trung gian” cần phải tăng hơn rất nhiều lần. Với khối lượng công việc ngày càng nhiều, cùng với độ phức tạp ngày càng cao, đòi hỏi cấp quản lý cần thay đổi tư duy theo hướng tích cực, thay vì tạo áp lực đối với nhân viên bằng quyền hành của mình, làm cho không khí làm việc nặng nề, căng thẳng công việc kém hiệu quả thì nên khuyến khích tạo động lực cho nhân viên, tạo tâm lý thoải mái, hưng phấn tăng khả năng sáng tạo mang lại hiệu quả công việc cao. Không phải cấp quản lý nào cũng làm được điều đó, nó phụ thuộc một phần vào tố chất và kỹ năng của người quản lý.

Quản lý thời gian: Trong sự hối hả và nhộn nhịp của thời đại số, nơi các nhiệm vụ dường như vô tận, việc quản lý thời gian thành thạo không chỉ là một lợi thế mà còn là một điều cần thiết. Nhà quản lý giỏi hiểu được rằng không phải là lúc nào cũng luôn tỏ ra bận rộn mới chứng tỏ là làm việc hiệu quả mà chính là kết quả của công việc mình làm. Họ nuôi dưỡng một môi trường nơi nhóm, phòng tổ của họ hiểu được giá trị của thời gian, tập trung vào chất lượng hơn số lượng và nhận ra khi nào nên tiến lên và khi nào nên tạm dừng để điều chỉnh.

Lắng nghe và phản hồi: Nghệ thuật lắng nghe là một tố chất tinh tế nhưng mạnh mẽ của nhà quản lý nói riêng. Trong thời đại ngày nay, tầm quan trọng của việc lắng nghe thấu cảm là không thể phủ nhận. Ngay cả những nhà lãnh đạo cấp cao đích thực không chỉ chịu lắng nghe mà còn hiểu được những cảm xúc, mối quan tâm và động lực tiềm ẩn từ nhân viên. Họ cung cấp một diễn đàn mở để chia sẻ, thảo luận và cải tiến.

Nhưng lắng nghe chỉ là một nửa của phương trình. Cung cấp phản hồi mang tính xây dựng, ghi nhận thành tích, giải quyết các mối quan ngại và hướng dẫn các thành viên trong đội tìm ra giải pháp cũng quan trọng không kém. Con đường giao tiếp hai chiều này thúc đẩy cảm giác thân thuộc, tôn trọng lẫn nhau và hợp tác cùng phát triển giữa nhân viên và người quản lý.

Đào tạo và phát triển đội ngũ: không chỉ để theo kịp các tiêu chuẩn của ngành mà còn để luôn dẫn đầu. Nhà quản lý cần tìm hiểu kỹ để xác định điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên mình quản lý, tạo cơ hội nâng cao kỹ năng và tạo ra một môi trường nuôi dưỡng, nơi những sai lầm được coi là cơ hội học hỏi, có như vậy mới kích thích tư duy, tăng khả năng sáng tạo của nhân viên. Sự phát triển của một tổ chức có mối liên hệ mật thiết với sự phát triển của con người vì con người yếu tố bắt nguồn của mọi hành động để dẫn đến thành công của một tổ chức.

Trong thời đại kỹ thuật số, nơi công nghệ và xu hướng phát triển với tốc độ cực nhanh, việc học hỏi và phát triển không ngừng trở nên tối quan trọng. Một đội ngũ được đào tạo bài bản và có động lực, đồng thời dưới sự dẫn dắt của một người quản lý tài năng sẽ là tài sản tốt nhất của tổ chức trong việc vượt qua những thách thức của thời đại số./.

Nguyễn Hồng Vi - BIDV Bến Tre